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  • Nous créons de la valeur avec les talents et profils développés au CERN

    Dec 19, 2018

    Début octobre, nous avions rencontré Olivier Denis et Bernard Revaz, respectivement responsable des ventes et du marketing et directeur général d'une société suisse spécialisée dans les technologies de sécurité. Alors qu’Olivier est un alumni du CERN, qui a travaillé comme ingénieur de projet de 2003 à 2008, Bernard est titulaire d’un doctorat en physique de l’Université de Genève et d’une maîtrise en politique scientifique de l’Université de Lausanne. Au départ, nous nous étions rencontrés pour discuter des perspectives de carrière des alumni du CERN, sous l’angle de vue d’un recruteur. Nous avons trouvé cet échange si précieux et enrichissant que nous voulions le partager avec vous, les membres du réseau.

    OAR (Bureau des relations CERN Alumni):
    « Une grande partie de nos efforts est consacrée à la réalisation du l’objectif premier fixé par la Directrice Générale, qui consiste à aider les jeunes physiciens dans la première étape de leur carrière après le CERN. Pour cela, nous avons une approche à trois volets; tout d'abord, nous organisons des séminaires thématiques au cours desquels des alumni qui ont réussi une transition hors du monde universitaire partagent leur expérience et leurs connaissances avec les membres du réseau. Deuxièmement, nous encourageons les membres du réseau et les recruteurs à publier des offres de carrière qui ciblent spécifiquement les compétences et les profils développés au CERN. Enfin, nous publions des articles sur les trajectoires diverses et variées empruntées par les alumni après leur départ du CERN, donnant aux membres du réseau des exemples concrets d’options de carrière possibles ».

    BR (Bernard Revaz):
    «Étant moi-même physicien, je suis très conscient des difficultés que l’on peut éventuellement rencontrer en quittant le monde universitaire. L’un de ces problèmes est lié à l’âge. Après un doctorat et quelques post-docs, il peut être de plus en plus difficile de trouver un emploi dans une entreprise. Il y a plusieurs raisons à cela. L’une est la difficulté pour les responsables des ressources humaines d’une entreprise de formuler un plan de carrière type adapté à de tels profils. En outre, les entreprises ne savent pas toujours comment gérer les recrues potentielles qui commencent leur premier emploi après 35 ans, car elles pourraient craindre de ne pas être en mesure de les former à leurs pratiques et à leur culture. Cependant, à mon avis, si une entreprise réussit à créer l'environnement approprié pour ces profils, l'âge des recrues peut potentiellement constituer un atout majeur. Il peut être possible de prendre ce risque pour certaines entreprises si vous comprenez l'environnement dans lequel ces personnes ont évolué, si vous comprenez comment elles fonctionnent et si vous savez créer de la valeur à partir de leurs profils, de leur expérience et de leurs connaissances. J'y crois fermement et j'en ai fait l'un des piliers de mon modèle d'entreprise. "

    OAR :
     «Avec les deux séminaires que nous avons organisés et parce que nous saisissons chaque occasion pour discuter des évolutions de carrière de nos alumni physiciens, nous voyons que peu de choses dans leur formation, leurs études et leur expérience de travail les préparent à une sortie du monde universitaire. Ils sont peut-être aussi convaincus que les physiciens sont capables d’occuper n’importe quel emploi après la physique ».
    BR :
    «En effet, les physiciens se voient souvent comme  et on leur dit qu'ils sont des généralistes. Cela a pu être vrai par le passé, par exemple, lorsque seuls les physiciens travaillaient avec l'informatique dans le Big Data. Cependant, ce n'est plus le cas. Les étudiants ont maintenant accès à un cursus complet en STIM (Science, Technologie, Ingénierie et Mathématiques) très recherché par les entreprises. La concurrence est donc bien plus grande aujourd'hui! En outre, les environnements de travail, dans les domaines que les physiciens allaient traditionnellement occuper, ont subi des changements majeurs. Par exemple, on enseigne aux physiciens à appliquer une extrême rigueur lors de la programmation. Eh bien, les normes ont changé et les ressources informatiques quasi illimitées ont eu un impact important sur le travail de programmation, la rigueur n’a plus la même valeur ».

    OAR :
    "Quel est donc le modèle économique de votre entreprise? Pourquoi pensez-vous que les talents du CERN le servent si bien?"

    BR :
    « Nous transformons les demandes de nos clients, de la conception à la production d'une série limitée, en prouvant que les concepts fonctionnent. Nous n’industrialisons pas mais nous sommes au-delà du simple prototypage. Nos tiroirs électroniques sont remplis de projets pour des clients du monde entier, mais nous avons du mal à trouver les compétences. Nous avons trouvé chez Olivier Denis, alumni du CERN, les compétences que nous recherchions et je suis convaincu que le CERN forme un vivier de talents indispensables. Notre société, spécialisée dans les projets d’instrumentation sophistiqués, couvre ces projets verticalement, depuis les capteurs jusqu‘à l’interface utilisateur programmable qui permet d’exploiter les données transmises par les capteurs. Nos collaborateurs, ingénieurs ou physiciens appliqués, déploient des compétences allant de l'électronique de bas niveau au développement de couches logicielles. Nous avons besoin de personnes possédant une expérience pratique de tous les aspects des projets de moyenne envergure, de la capture par des capteurs de signaux analogiques à la programmation logicielle sophistiquée. L'intégration de tous les composants est réalisée par de petites équipes de projet ».

    OAR :
    "Alors, comment l'industrie peut-elle trouver les perles rares dont elle a besoin ?"

    BR :
    «Les industries qui parviennent à rester en contact avec les professeurs et / ou les superviseurs dans des lieux réputés pour leur excellence, tels que l'EPFL ou le CERN, conservent un avantage pour le recrutement, car ces contacts sont en mesure de recommander des personnes talentueuses précisément au stade où elles deviennent disponibles. Les profils expérimentés de personnes âgées de plus de 35 ans, voire de 40 ans, sont une mine d’or. Les entreprises ne souhaitent pas recruter elles-mêmes ces profils car elles n’en ont peut-être besoin que temporairement pour travailler sur les phases les plus délicates des projets. Cependant, les sociétés de conseil sont prêtes à intervenir et jouent le rôle d'intermédiaire. Certaines grandes entreprises, notamment aux États-Unis, sont en cours de restructuration. Elles vont laisser de nombreux personnes sans emploi, mais les sociétés de conseil ont commencé à les recruter dès leur préretraite, sachant qu'il est possible de gagner beaucoup d'argent grâce à ces compétences.
    Aujourd'hui, nous trouvons également des programmes soutenus par les gouvernements pour que les laboratoires publics et l'industrie travaillent en étroite collaboration. C'est le cas par exemple d'Innosuisse. Plus que les résultats techniques réels des projets financés, le véritable avantage pour les entreprises est de bénéficier de la technologie mise en œuvre par les laboratoires et d’être en contact étroit avec les plus hautes compétences du secteur. “

    OAR :
    "Comment pensez-vous que le réseau CERN Alumni peut aider les anciens à trouver leur prochaine opportunité de carrière?"

    BR :
    « Le CERN est un immense réservoir de compétences et de talents. Au-delà du CERN, le Bureau des Relations CERN Alumni peut également contacter les membres des instituts participant aux collaborations scientifiques, où des sous-systèmes de détecteurs complexes sont conçus et fabriqués. L’une des meilleures façons pour le CERN d’aider ses alumni à trouver leur prochain emploi est d’étendre leur visibilité aux recruteurs potentiels, partout dans le monde. “

    OAR :
    « Nous sommes tout à fait d’accord. C’est pourquoi nous avons présenté Olivier Denis et la technologie que votre société a développée pour la sécurité des aéroports dans l’un de nos coups de projecteurs sur les alumni du CERN. Nous vous invitons également, en tant que recruteurs potentiels, à publier vos opportunités de carrière sur alumni.cern. Nous nous ferons un plaisir de faire de la publicité ciblée sur notre réseau. Notre prochain événement, intitulé  « Transition vers l'ingénierie industrielle », aura lieu le 8 février 2019 et nous espérons vous accueillir à nouveau en tant que participants. ».


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